程度にもよるが、一番重要なのは、その問題が、自分の現在および将来の人材価値にどう影響するかだ。たとえば、人事評価が明らかに不公平で、これが将来にも影響をおよぼすような場合は、問題そのものを解決するか、異動するなり、転職するなりするか、といった対策を早急に取ることが必要だろう。また、人事評価に大きな問題がなくても、仕事のスキルの向上につながらないような内容の仕事ばかりを与えられるというようなケースも、自分の人材価値にとっては深刻な問題だから、放置できない。
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上司との間の問題については、しばしば「率直に話し合う」ことが奨励されるが、真に受けない方がいい。これは、問題を他の場所に持ち込まれたりしたくない、上司の立場からのアドバイスだろう。そもそも率直に話し合える関係なら、大きな問題を抱え込むことはないし、無防備に話し合いに臨むと、決定的に状況が悪化する可能性がある。上司と直接話し合うことも含めて、問題を表立って取り上げる（つまり「戦う」）か、諦める（つまり上司に「従う」）かの判断の分かれ目は、「有効な第三者から有利な判定を得ることができるかどうか」だろう。たとえば、上司の仕事の運営方法が明らかにつたないような場合、上司の上司や、あるいは上司と同格の他の部署のマネージャーから見て、上司の非が立証できる（具体的に文書に残せるくらいの材料）なら、勝ち目があり、戦う価値のある戦いだ。事実の記録を揃えて（ここが肝心。何月何日に何かあったか、しっかり記録しておくべきだ）、上司との話し合いに臨むのが正攻法だし、こうした場合は、第三者に隠さずにオープンに行う方がいい。